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Obligation de reclassement en cas de licenciement économique
12/07/22
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Dans cette affaire, une entreprise a mis en place un projet de restructuration et de réduction des effectifs emportant la suppression de 7 postes.
Ce projet ayant été mis en œuvre à compter du 27 mars 2017, l’un des salariés concernés par le projet a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, puis licencié pour motif économique par lettre du 13 octobre 2017.
Celui-ci a adhéré au congé de reclassement, dont le bénéfice a débuté le 14 octobre 2017 et s’est achevé le 13 juillet 2018.
Soumis à une obligation de reclassement, l’employeur a adressé au salarié une lettre selon laquelle il pouvait se « porter candidat » à l’un des 5 différents postes qui lui étaient proposés. Néanmoins, la candidature du salarié au poste demandé n’a pas été retenue.
Ainsi, considérant que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement, le salarié a saisi le juge prud’homal pour contester le bien-fondé de son licenciement, le 2 octobre 2018.
Selon les arguments de l’employeur, dans le cadre de son obligation de reclassement, celui-ci est tenu de rechercher et de proposer au salarié tous les postes disponibles et compatibles avec ses compétences, ce qui peut le conduire à proposer les mêmes postes à plusieurs salariés menacés de licenciement économique et qu'en conséquence, si l'employeur doit garantir au salarié une priorité d'attribution des postes proposés par rapport à des candidats extérieurs et à des salariés non-menacés de licenciement, il ne peut lui garantir l'octroi d'un poste, sans tenir compte des candidatures des autres salariés concernés par le reclassement.
La Cour d’appel de Nancy a accueilli les demandes du salarié, en déduisant de l’article L. 1233-4 du Code du travail que l’employeur devait non seulement présenter des offres de candidature aux postes ouverts et compatibles avec les compétences du salarié, mais devait aussi lui garantir l’attribution effective du poste demandé et justifier du processus décisionnel d’attribution des postes aux candidats.
La Cour d’appel ajoute que le reclassement est un droit pour le salarié et que la décision d’accepter ou non un poste de reclassement ne relève que de la seule volonté du salarié.
Dans son arrêt en date du 11 mai 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté l’interprétation du juge d’appel, en rappelant que l’employeur est tenu de proposer tous les emplois disponibles répondant aux conditions légales aux salariés concernés. Dès lors, il est susceptible de proposer un même poste à différents salariés et qu’en conséquence, il n’est tenu d’aucune garantie d’attribution effective dans le cadre de son obligation de reclassement.
Il est intéressant de noter que l’article D.1233-2-1 du Code du travail, en vigueur depuis le 23 décembre 2017, permet une communication des offres de reclassement aux salariés soit par offres écrites personnalisées, soit par diffusion d’une liste des offres disponibles. Et il précise que la liste des offres doit préciser les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste. Même si la nouvelle rédaction de cet article n’était pas applicable aux faits de l’espèce, la jurisprudence suit donc l’évolution législative, en validant le fait que l’employeur n’est pas tenu d’une garantie d’attribution effective du poste.
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